PGR envia parecer favorável à pejotização do trabalho para STF
O procurador-geral da República, Paulo Gonet, enviou nesta quarta-feira (4) parecer ao Supremo Tribunal Federal (STF) no qual se posiciona favoravelmente à pejotização das relações de trabalho. O documento foi encaminhado no âmbito do processo que discute a legalidade da contratação de trabalhadores como pessoas jurídicas (PJ).
A pejotização é a prática pela qual empresas contratam prestadores de serviços por meio de pessoa jurídica, em vez de estabelecer vínculo formal de emprego com registro em carteira. O modelo é frequentemente questionado sob a alegação de que poderia ser utilizado para suprimir direitos trabalhistas.
PGR afirma que pejotização não configura fraude por si só
No parecer, Gonet destaca que o STF já possui entendimento no sentido de que a pejotização, isoladamente, não caracteriza fraude trabalhista. Segundo o procurador-geral, a contratação por meio de pessoa jurídica é constitucional e se enquadra em formas alternativas à relação tradicional de emprego.
Gonet defendeu que cabe à Justiça comum analisar a existência, a validade e a eficácia dos contratos firmados entre empresas e prestadores de serviços. Apenas após eventual anulação do contrato civil ou comercial é que a Justiça do Trabalho poderia ser acionada para examinar possíveis efeitos trabalhistas.
“O parecer é pelo reconhecimento da constitucionalidade da contratação por formas alternativas distintas da tradicional relação de emprego, bem como da competência da Justiça comum para decidir sobre a existência, a validade e a eficácia de contratos civis/comerciais de prestação de serviços”, afirmou o procurador-geral.
Processos sobre pejotização seguem suspensos
O tema está sob relatoria do ministro Gilmar Mendes, que, no ano passado, determinou a suspensão nacional de todas as ações judiciais que discutem a pejotização. A medida permanece em vigor até que o Supremo Tribunal Federal profira decisão definitiva sobre a matéria.
Com isso, os processos relacionados ao tema só voltarão a tramitar após o julgamento do STF, cuja data ainda não foi definida. A decisão da Corte deve estabelecer parâmetros sobre a legalidade da pejotização e a competência para julgamento de eventuais controvérsias contratuais._
O que recebo se pedir demissão: impactos práticos na rescisão e nos cálculos trabalhistas
Entender corretamente o que o empregado recebe ao pedir demissão é essencial para a rotina contábil e para o fechamento adequado da rescisão do contrato de trabalho. Erros nesse enquadramento costumam gerar pagamentos indevidos, inconsistências no FGTS e questionamentos posteriores, tanto por parte do trabalhador quanto em fiscalizações.
No pedido de demissão, a iniciativa do desligamento parte do empregado, o que altera a natureza jurídica da rescisão e impacta diretamente os valores devidos, os lançamentos na folha e as obrigações acessórias.
Verbas pagas no pedido de demissão1=çp
Quando o empregado pede demissão, a rescisão envolve apenas as verbas proporcionais ao tempo efetivamente trabalhado. Essas parcelas decorrem do vínculo já cumprido e não dependem da forma de encerramento do contrato.
Em regra, são devidas:
saldo de salário, referente aos dias trabalhados no mês da saída
férias vencidas, se houver, acrescidas de um terço constitucional
férias proporcionais, também com adicional de um terço
décimo terceiro salário proporcional
Essas verbas encontram fundamento na CLT, especialmente nos arts. 130 e 146, além do art. 7º, incisos VIII e XVII, da Constituição Federal. Do ponto de vista contábil, tratam-se de valores previsíveis, calculados proporcionalmente e sem incidência de indenizações adicionais.
Para compreender melhor as verbas rescisórias no pedido de demissão, incluindo o que é devido e o que não se aplica, uma análise jurídica ajuda a evitar erros de interpretação nos cálculos e nos lançamentos trabalhistas.
Direitos que não se aplicam na saída voluntária
O ponto central do pedido de demissão está no que não é devido. A ausência dessas parcelas altera significativamente o valor final da rescisão e deve ser corretamente observada nos cálculos.
No pedido de demissão, não são devidos:
multa de quarenta por cento do FGTS, prevista apenas na dispensa sem justa causa, conforme art. 18, §1º, da Lei nº 8.036/1990
saque do saldo do FGTS, que permanece bloqueado, salvo hipóteses legais do art. 20 da mesma lei
seguro-desemprego, benefício vinculado à dispensa involuntária, nos termos da Lei nº 7.998/1990
Essas exclusões explicam por que a rescisão por pedido de demissão resulta em menor desembolso imediato para a empresa, mas exigem atenção para evitar pagamentos indevidos.
FGTS e seguro-desemprego como pontos sensíveis do cálculo
O FGTS é um dos elementos que mais gera dúvidas na prática contábil. No pedido de demissão, os depósitos realizados durante o contrato permanecem na conta vinculada, sem liberação para saque e sem incidência de multa rescisória.
Da mesma forma, o seguro-desemprego não integra o cenário da saída voluntária. A correta identificação dessa modalidade de desligamento evita erros de orientação ao empregado e inconsistências em documentos rescisórios.
Aviso prévio e possíveis descontos
Outro ponto relevante diz respeito ao aviso prévio. Quando o empregado pede demissão, pode haver cumprimento do aviso ou desconto correspondente, conforme art. 487 da CLT.
Se o aviso não for trabalhado, a empresa pode descontar até trinta dias de salário do valor da rescisão. Esse desconto impacta diretamente o total líquido recebido e deve ser corretamente parametrizado nos cálculos.
Pedido de demissão no contrato de experiência
No contrato de experiência, que é uma modalidade de contrato por prazo determinado (art. 443, §2º, “c”, da CLT), o pedido de demissão antes do término pode gerar efeitos adicionais.
Se o empregado encerra o contrato antecipadamente, a CLT autoriza a indenização prevista no art. 480, limitada aos prejuízos causados ao empregador. Esse ponto exige atenção técnica, pois o desconto não é automático e deve respeitar os limites legais.
Relevância do correto enquadramento para a contabilidade
A distinção entre pedido de demissão, dispensa sem justa causa e acordo de demissão não é apenas jurídica, mas operacional. Cada modalidade gera reflexos distintos em cálculos, encargos, FGTS e obrigações acessórias.
A correta classificação do desligamento contribui para maior segurança nos lançamentos, redução de retrabalho e prevenção de passivos trabalhistas decorrentes de rescisões mal enquadradas.
Considerações finais
Saber exatamente o que o empregado recebe ao pedir demissão permite uma atuação mais segura tanto na orientação quanto na execução dos cálculos rescisórios. A compreensão dessas diferenças evita erros comuns, alinha expectativas e fortalece a conformidade das rotinas trabalhistas e contábeis._
MTE esclarece que NR-31 não exige substituição do chapéu por capacete no trabalho rural
Nesta quarta-feira (4), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) informou que a Norma Regulamentadora nº 31 (NR-31), que trata da segurança e saúde no trabalho rural, não sofreu alterações que determinem a substituição do chapéu tradicional de trabalhadores do campo por capacete de segurança.
Segundo o órgão, tanto o chapéu de aba larga, utilizado como proteção contra a radiação solar, quanto o capacete de segurança podem ser adotados nas atividades rurais. A definição do equipamento adequado deve estar vinculada às características da função exercida e à análise técnica dos riscos prevista no Programa de Gerenciamento de Riscos no Trabalho Rural (PGRTR).
Critério técnico é a base da escolha do EPI
A NR-31 estabelece que as medidas de prevenção à saúde e à segurança no meio rural devem considerar os riscos efetivamente identificados em cada atividade. Dessa forma, a seleção dos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) não ocorre de forma padronizada para todas as funções, mas sim conforme a avaliação técnica registrada no PGRTR.
O MTE reforça que a norma não prevê obrigatoriedade ampla, automática ou indiscriminada do uso de capacete para todos os trabalhadores rurais. Não existe dispositivo que determine a adoção universal desse equipamento no campo. A regulamentação segue o princípio da proporcionalidade das medidas de prevenção em relação aos riscos identificados.
Hierarquia de controle de riscos prevista na NR-31
A norma segue a hierarquia de controle adotada nas políticas de segurança e saúde no trabalho. O primeiro passo é a eliminação ou redução do risco na fonte. Em seguida, priorizam-se medidas de proteção coletiva e a organização adequada do trabalho. O uso de EPI é indicado quando as etapas anteriores não são suficientes para neutralizar o risco.
Nesse contexto, o capacete de segurança deve ser exigido apenas quando a análise técnica apontar risco concreto de impacto ou trauma na cabeça. A indicação, portanto, não é genérica, mas baseada na natureza da atividade e nas condições reais do ambiente de trabalho.
O chapéu tradicional, comum no meio rural, não é proibido pela NR-31. De acordo com o MTE, o item pode ser utilizado como medida de proteção em atividades com exposição intensa ao sol, considerando fatores ambientais, operacionais e culturais do trabalho no campo. A norma reconhece a necessidade de proteção contra a radiação solar como parte das ações voltadas à saúde ocupacional.
O diretor do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho do MTE, Alexandre Scarpelli, destacou que a Auditoria Fiscal do Trabalho atua com base em critérios técnicos e legais. Segundo o ministério, as ações de fiscalização têm foco na preservação da saúde e da segurança dos trabalhadores, sem imposições desvinculadas das condições reais das atividades rurais.
Impactos para empregadores e assessorias contábeis
Para empregadores rurais, profissionais de SST e escritórios de contabilidade que prestam assessoria a produtores e empresas do setor, o esclarecimento reforça a importância de manter o PGRTR atualizado e fundamentado tecnicamente. A correta identificação dos riscos é o que sustenta a definição dos EPIs e demais medidas de prevenção.
O cumprimento da NR-31, portanto, está ligado à gestão documental, à análise de riscos e à adequação das medidas de segurança à realidade operacional, e não à adoção automática de um único tipo de equipamento para todos os trabalhadores._
O que o Moltbook nos ensina sobre o futuro do trabalho?
O Moltbook traz reflexões sobre como as transformações digitais, novas formas de organização profissional e mudanças nas relações de trabalho estão moldando o futuro das carreiras, das empresas e das competências exigidas no mercado._
Horário de trabalho pode ser reduzido gradualmente; entenda
A redução da carga horária de trabalho voltou ao centro do debate legislativo e deve integrar a pauta prioritária do Congresso Nacional em 2026. Está pronta para deliberação no Plenário do Senado uma Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que altera regras da jornada semanal, amplia o período mínimo de descanso e promove mudanças estruturais nas relações de trabalho.
O texto eleva de um para dois dias o descanso semanal, preferencialmente aos sábados e domingos, e reduz de 44 para 36 horas o limite máximo de jornada semanal, desconsideradas as horas extras. A medida também impacta a organização de escalas de trabalho atualmente praticadas em diversos setores da economia.
Transição gradual e tramitação
A PEC 148/2015 estabelece um período de adaptação para a implementação das novas regras. No ano de publicação da emenda constitucional, as normas atuais permaneceriam válidas. No ano seguinte, passaria a valer o novo mínimo de dois dias de descanso por semana, enquanto a redução da jornada ocorreria de forma progressiva. O modelo completo, com jornada máxima de 36 horas semanais, seria plenamente aplicado após seis anos.
A proposta foi aprovada na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) do Senado e ainda precisa passar por duas votações no Plenário da Casa. Caso avance, seguirá para a Câmara dos Deputados, onde também deverá ser apreciada em dois turnos. Para promulgação, são necessários os votos favoráveis de três quintos dos parlamentares em cada etapa.
Paralelamente, há sinalização de que o Poder Executivo poderá encaminhar projeto em regime de urgência constitucional com conteúdo relacionado ao tema, o que pode influenciar o ritmo de tramitação das mudanças na jornada de trabalho.
Trabalhadores alcançados
O alcance da proposta abrange trabalhadores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), além de outras categorias com vínculo formal, como servidores públicos, empregados domésticos, trabalhadores portuários e avulsos. Profissionais contratados como pessoas jurídicas (PJs) não estariam incluídos nas novas regras constitucionais.
Levantamento acadêmico citado na justificativa da proposta aponta que os empregados celetistas representam parcela significativa da população ocupada, o que indica potencial impacto amplo das alterações na organização do trabalho formal.
Remuneração e organização da jornada
A proposta estabelece que a redução da jornada não poderá resultar em diminuição salarial. O limite diário de oito horas de trabalho seria mantido, mas acordos e convenções coletivas poderiam ajustar a distribuição da carga horária para adequação ao novo teto semanal.
Entre os formatos possíveis de organização do expediente, estariam jornadas distribuídas em quatro dias completos e um dia parcial, ou cargas horárias reduzidas ao longo dos cinco dias úteis. Permanecem válidos os mecanismos constitucionais de compensação de horários e ajustes por negociação coletiva.
Pontos de atenção para empresas e contabilidade
A eventual mudança nas regras de jornada tende a repercutir diretamente na gestão de folha de pagamento, controle de ponto, escalas de trabalho e custos operacionais das empresas. A adequação dos sistemas de registro de jornada e o alinhamento de contratos e acordos coletivos passam a ser aspectos relevantes em um cenário de transição normativa.
Também ganham importância a análise de impactos financeiros, planejamento de mão de obra e revisão de processos internos para garantir conformidade com os limites legais de jornada e descanso semanal.
Debate sobre efeitos econômicos
Durante a tramitação na CCJ, parlamentares destacaram a necessidade de avaliar os efeitos da medida sobre a atividade econômica e sobre empresas de menor porte. O tema deve continuar em discussão nas próximas etapas legislativas, que envolvem análise de mérito e de impactos das alterações propostas._
MTE esclarece que NR-31 não exige substituição do chapéu por capacete no trabalho rural
Nesta quarta-feira (4), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) informou que a Norma Regulamentadora nº 31 (NR-31), que trata da segurança e saúde no trabalho rural, não sofreu alterações que determinem a substituição do chapéu tradicional de trabalhadores do campo por capacete de segurança.
Segundo o órgão, tanto o chapéu de aba larga, utilizado como proteção contra a radiação solar, quanto o capacete de segurança podem ser adotados nas atividades rurais. A definição do equipamento adequado deve estar vinculada às características da função exercida e à análise técnica dos riscos prevista no Programa de Gerenciamento de Riscos no Trabalho Rural (PGRTR).
Critério técnico é a base da escolha do EPI
A NR-31 estabelece que as medidas de prevenção à saúde e à segurança no meio rural devem considerar os riscos efetivamente identificados em cada atividade. Dessa forma, a seleção dos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) não ocorre de forma padronizada para todas as funções, mas sim conforme a avaliação técnica registrada no PGRTR.
O MTE reforça que a norma não prevê obrigatoriedade ampla, automática ou indiscriminada do uso de capacete para todos os trabalhadores rurais. Não existe dispositivo que determine a adoção universal desse equipamento no campo. A regulamentação segue o princípio da proporcionalidade das medidas de prevenção em relação aos riscos identificados.
Hierarquia de controle de riscos prevista na NR-31
A norma segue a hierarquia de controle adotada nas políticas de segurança e saúde no trabalho. O primeiro passo é a eliminação ou redução do risco na fonte. Em seguida, priorizam-se medidas de proteção coletiva e a organização adequada do trabalho. O uso de EPI é indicado quando as etapas anteriores não são suficientes para neutralizar o risco.
Nesse contexto, o capacete de segurança deve ser exigido apenas quando a análise técnica apontar risco concreto de impacto ou trauma na cabeça. A indicação, portanto, não é genérica, mas baseada na natureza da atividade e nas condições reais do ambiente de trabalho.
O chapéu tradicional, comum no meio rural, não é proibido pela NR-31. De acordo com o MTE, o item pode ser utilizado como medida de proteção em atividades com exposição intensa ao sol, considerando fatores ambientais, operacionais e culturais do trabalho no campo. A norma reconhece a necessidade de proteção contra a radiação solar como parte das ações voltadas à saúde ocupacional.
O diretor do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho do MTE, Alexandre Scarpelli, destacou que a Auditoria Fiscal do Trabalho atua com base em critérios técnicos e legais. Segundo o ministério, as ações de fiscalização têm foco na preservação da saúde e da segurança dos trabalhadores, sem imposições desvinculadas das condições reais das atividades rurais.
Impactos para empregadores e assessorias contábeis
Para empregadores rurais, profissionais de SST e escritórios de contabilidade que prestam assessoria a produtores e empresas do setor, o esclarecimento reforça a importância de manter o PGRTR atualizado e fundamentado tecnicamente. A correta identificação dos riscos é o que sustenta a definição dos EPIs e demais medidas de prevenção.
O cumprimento da NR-31, portanto, está ligado à gestão documental, à análise de riscos e à adequação das medidas de segurança à realidade operacional, e não à adoção automática de um único tipo de equipamento para todos os trabalhadores.
Consulta ao abono salarial do PIS/Pasep 2026 é liberada; veja regras e calendário
O governo federal liberou, nesta quinta-feira (5), a consulta ao abono salarial do PIS/Pasep 2026, referente ao ano-base 2024. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), cerca de 25,4 milhões de trabalhadores poderão receber o benefício, que deve movimentar aproximadamente R$ 32,3 bilhões ao longo do calendário de pagamentos.
A verificação pode ser feita pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital ou pelo portal Gov.br. Nas plataformas, o trabalhador consegue consultar se tem direito ao abono, o valor estimado, o banco responsável pelo crédito e a data prevista para o depósito.
Primeiro lote será pago em fevereiro
O primeiro lote do abono salarial será liberado em 16 de fevereiro, com previsão de pagamento de cerca de R$ 2,5 bilhões. Nessa etapa, serão contemplados trabalhadores nascidos em janeiro.
Entre os beneficiados estão aproximadamente 1,8 milhão de empregados da iniciativa privada, que recebem o PIS por meio da Caixa Econômica Federal, e cerca de 217,2 mil servidores públicos, vinculados ao Pasep, com pagamento realizado pelo Banco do Brasil.
O calendário segue até agosto, conforme cronograma aprovado pelo Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat), com datas propostas pelo MTE em conjunto com outros órgãos do governo federal.
Novas regras mudam limite de renda do abono salarial
A partir de 2026 entram em vigor mudanças nas regras de acesso ao benefício. A principal alteração está no limite de renda mensal que garante o direito ao abono.
Antes, o critério era vinculado ao equivalente a dois salários mínimos. Agora, o teto passa a ser corrigido pela inflação medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC).
Para o pagamento de 2026, referente ao ano-base 2024, terá direito ao PIS/Pasep o trabalhador que recebeu, em média, até R$ 2.765,93 por mês e exerceu atividade formal por pelo menos 30 dias no período.
O valor substitui o antigo limite baseado no salário mínimo e será atualizado anualmente conforme a inflação.
Quem tem direito ao abono salarial
Além do critério de renda, o trabalhador precisa cumprir outras exigências para receber o benefício:
estar inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos;
ter exercido atividade remunerada por no mínimo 30 dias em 2024, consecutivos ou não;
ter recebido até R$ 2.765,93 mensais em média no período;
ter os dados corretamente informados pelo empregador no eSocial ou na Rais.
O MTE alerta que erros ou atrasos no envio das informações pelo empregador podem impedir a liberação do pagamento.
O que é o abono salarial
O abono salarial funciona como um benefício anual pago a trabalhadores com carteira assinada e servidores públicos que atendem aos critérios estabelecidos pelo governo. Popularmente conhecido como um “14º salário”, o valor varia conforme o número de meses trabalhados no ano-base.
Em 2026, o benefício será pago a quem trabalhou durante o ano de 2024.
Valor do abono pode chegar a um salário mínimo
O cálculo do abono considera 1/12 do salário mínimo vigente para cada mês trabalhado no ano-base. Frações iguais ou superiores a 15 dias são consideradas como mês completo.
Quem trabalhou os 12 meses de 2024 receberá o valor integral de R$ 1.621, correspondente ao salário mínimo previsto para 2026.
Calendário do PIS/Pasep 2026
Nascidos emData de pagamento
Janeiro15 de fevereiro
Fevereiro15 de março
Março e abril15 de abril
Maio e junho15 de maio
Julho e agosto15 de junho
Setembro e outubro15 de julho
Novembro e dezembro15 de agosto
Quando a data cair em dia não útil — como ocorreu em 15 de fevereiro, um domingo — o pagamento será realizado no primeiro dia útil seguinte, neste caso, dia 16.
O dinheiro ficará disponível para saque até o último dia útil do calendário bancário de 2026. Caso não seja retirado, o valor retorna aos cofres públicos, mas ainda poderá ser solicitado dentro do prazo de cinco anos.
Como consultar o abono do PIS/Pasep
A consulta pode ser feita pela internet ou pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital.
Pelo site
Acesse o portal de serviços do MTE e clique em “Entrar com gov.br”;
Faça login com CPF e senha cadastrados;
Clique em “Abono Salarial”;
Verifique se há direito ao benefício.
Pelo aplicativo
Baixe o aplicativo Carteira de Trabalho Digital;
Faça login com CPF e senha do Gov.br;
Na tela inicial, selecione “Abono Salarial – Consultar”;
Confira os valores e a data de pagamento.
Como funciona o pagamento do PIS
O PIS é destinado aos trabalhadores da iniciativa privada e é pago pela Caixa Econômica Federal. Quem possui conta no banco recebe o crédito automaticamente.
Os demais beneficiários terão o valor depositado em poupança social digital, movimentada pelo aplicativo Caixa Tem, que permite realizar pagamentos, transferências e compras sem necessidade de ir à agência.
Pagamento do Pasep para servidores públicos
O Pasep é pago pelo Banco do Brasil aos servidores públicos. Clientes do banco recebem o valor diretamente na conta. Quem não possui conta deve procurar uma agência para saque, apresentando documento oficial com foto.
Mudanças gradativas até 2035
As novas regras do abono salarial serão implementadas de forma gradual. A previsão é que, até 2035, o benefício seja pago apenas a trabalhadores que recebam até 1,5 salário mínimo.
O limite de renda será reduzido progressivamente ao longo dos anos, conforme cronograma divulgado pelo governo._
Férias vencidas: regras, pagamento em dobro e penalidades
As férias vencidas ocorrem quando a empresa não concede o período de descanso ao trabalhador dentro do prazo legal previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nesses casos, a legislação determina o pagamento em dobro das férias, além de possíveis penalidades administrativas e ações judiciais. O tema envolve regras constitucionais, prazos obrigatórios e responsabilidades diretas do empregador na gestão do período aquisitivo e concessivo.
O que são férias vencidas
Férias vencidas são aquelas que não foram concedidas ao trabalhador até o fim do período concessivo.
Na prática, isso significa que o empregado adquiriu o direito ao descanso remunerado, mas não conseguiu usufruí-lo dentro do prazo previsto na legislação trabalhista.
Situações como falhas no controle de jornada, erros na folha de pagamento ou falhas na gestão do RH podem levar ao vencimento das férias, independentemente de intenção.
Direito às férias está previsto na Constituição
O direito às férias é garantido pela Constituição Federal, que assegura férias anuais remuneradas com adicional mínimo de um terço do salário.
Esse direito vale para trabalhadores que completam 12 meses de trabalho.
Como funciona o direito às férias na prática
Para entender as férias vencidas, é necessário compreender dois conceitos fundamentais:
Período aquisitivo;
Período concessivo.
Os dois períodos juntos totalizam até 24 meses para aquisição e concessão do direito às férias.
O que é período aquisitivo
O período aquisitivo começa no primeiro dia de trabalho do empregado.
Ele tem duração de 12 meses. Durante esse período, o trabalhador adquire o direito às férias.
Exemplo prático: Se o empregado começa a trabalhar em 11 de outubro de 2020, o período aquisitivo vai até 11 de outubro de 2021.
O que é período concessivo
O período concessivo é o prazo que a empresa tem para conceder as férias após o fim do período aquisitivo.
Esse prazo também é de 12 meses.
Usando o mesmo exemplo: O período concessivo iria de 11 de outubro de 2021 até 11 de outubro de 2022.
Se as férias não forem concedidas nesse intervalo, passam a ser consideradas férias vencidas.
O que diz a legislação sobre férias vencidas
A CLT determina que férias concedidas fora do prazo devem ser pagas em dobro.
A regra está prevista no artigo 137 da legislação trabalhista.
A norma também prevê que o trabalhador pode recorrer à Justiça para definir a data das férias caso a empresa não conceda o descanso.
Além disso, a decisão judicial pode gerar multa diária até o cumprimento da obrigação, podendo ser comunicada ao Ministério do Trabalho e Emprego para aplicação de penalidades administrativas.
Como funciona o pagamento em dobro
O cálculo das férias inclui:
Salário correspondente ao período de férias;
Adicional de 1/3 constitucional.
Quando há férias vencidas, esse valor deve ser pago em dobro.
Férias vencidas: R$ 2.000 + 1/3 sobre valor duplicado Total aproximado: R$ 2.666,67
O valor final ainda pode sofrer ajustes conforme descontos legais e benefícios.
Férias vencidas são ilegais?
Sim. O acúmulo de férias vencidas caracteriza descumprimento da legislação trabalhista.
Além do pagamento em dobro, a empresa pode sofrer:
Multas administrativas;
Processos trabalhistas;
Penalidades legais adicionais.
O trabalhador pode entrar com ação judicial por descumprimento do direito ao descanso.
O que a empresa deve fazer ao identificar férias vencidas
Ao identificar férias vencidas, a empresa deve agir rapidamente.
Entre as medidas recomendadas estão:
Identificar trabalhadores com férias pendentes;
Programar concessão do descanso;
Realizar pagamento conforme exigido por lei.
A responsabilidade de controle é da empresa, mesmo quando há resistência do trabalhador em tirar férias.
Papel do RH na prevenção de férias vencidas
O setor de Recursos Humanos deve monitorar continuamente:
Períodos aquisitivos;
Prazos concessivos;
Planejamento de férias anual.
O objetivo é evitar riscos jurídicos e financeiros para a empresa.
Como calcular férias vencidas
O cálculo segue a lógica das férias normais, mas com pagamento duplicado.
O vencimento pode ocorrer com qualquer quantidade de dias pendentes, até o limite de 30 dias.
Benefícios considerados no cálculo
Devem ser considerados:
Horas extras;
Adicionais salariais;
Outros valores variáveis.
Esses valores devem refletir o período em que as férias deveriam ter sido concedidas.
Descontos aplicados
Sobre as férias vencidas incidem descontos obrigatórios, como:
INSS;
Imposto de Renda.
O cálculo do INSS é feito considerando o valor equivalente a uma remuneração de férias, não sobre o valor total duplicado.
Impactos para empresas
O descumprimento das regras pode gerar:
Aumento de custos trabalhistas;
Passivos judiciais;
Penalidades administrativas.
Além disso, pode afetar a imagem da empresa perante colaboradores e órgãos fiscalizadores.
Importância do controle de férias
O controle adequado evita:
Custos extras com pagamento em dobro;
Ações trabalhistas;
Problemas de compliance trabalhista.
Também contribui para a saúde física e mental dos trabalhadores.
As férias vencidas representam descumprimento direto da legislação trabalhista e geram impactos financeiros e jurídicos para as empresas. A CLT determina pagamento em dobro quando o prazo concessivo não é respeitado. Por isso, o controle rigoroso dos períodos aquisitivo e concessivo é essencial para evitar penalidades e garantir o direito ao descanso do trabalhador._
Reforma Tributária: como funciona o teto do IVA Dual
A Reforma Tributária do consumo, instituída pela Lei Complementar nº 214/2025, estabeleceu um teto de 26,5% para a soma das alíquotas do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e da Contribuição Social sobre Bens e Serviços (CBS), tributos que compõem o chamado IVA Dual brasileiro. Embora a norma não fixe alíquotas específicas para cada um dos tributos, ela determina que, caso esse percentual máximo seja ultrapassado, a União deverá encaminhar ao Congresso Nacional um projeto de lei com medidas destinadas a reconduzir a carga tributária ao limite estabelecido.
O objetivo do teto, segundo especialistas que acompanharam a tramitação da Reforma Tributária, é evitar que o Brasil passe a adotar o Imposto sobre Valor Agregado (IVA) com a maior alíquota do mundo, preservando o princípio da neutralidade fiscal previsto no novo modelo de tributação do consumo.
Objetivo é conter a elevação da carga tributária
Para Othon de Azevedo Lopes, professor de Direito Econômico e Tributário na Universidade de Brasília (UnB), o teto busca estabelecer um limite claro para o avanço da carga tributária sobre bens e serviços no país.
“Mesmo sendo de 26,5%, já é um patamar altíssimo. Alguns serviços são tributados hoje com 2%. Imagine aumentar isso para 30% ou mais”, afirma o professor. Segundo ele, sem um mecanismo de contenção, o novo sistema poderia gerar elevações expressivas de carga em determinados setores, especialmente no setor de serviços.
Brasil ficaria entre as maiores alíquotas do mundo
Mesmo com o teto de 26,5%, o Brasil passaria a figurar à frente de países como a Finlândia, cuja alíquota de IVA é de 25,5%, além de outras nações europeias — como Dinamarca, Noruega, Suécia e Croácia — que aparecem logo em seguida, com taxas em torno de 25%.
De acordo com dados da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), a média mundial de alíquotas do IVA é de aproximadamente 15%. Esse comparativo internacional foi utilizado durante os debates da Reforma Tributária para demonstrar a relevância de um limite legal para a carga do novo imposto sobre o consumo.
Como foi definido o teto de 26,5%
O teto de 26,5% foi definido a partir das alíquotas de referência e de simulações realizadas ao longo da discussão da Reforma Tributária, com base na arrecadação efetiva dos tributos atuais e em metas de neutralidade fiscal. A intenção foi garantir que a arrecadação global do novo sistema não superasse o patamar atualmente observado.
Em 2024, o Ministério da Fazenda estimou que, dentro desse limite total, 8,8 pontos percentuais corresponderiam à CBS, de competência da União, e 17,7 pontos percentuais ao IBS, que será compartilhado entre estados e municípios.
Esses percentuais servem como referência técnica, mas não representam alíquotas definitivas, já que o novo modelo prevê um período de transição e mecanismos de avaliação periódica.
Neutralidade fiscal deve ser analisada de forma global
Segundo Anderson Trautman Cardoso, vice-presidente jurídico da Confederação das Associações Comerciais e Empresariais do Brasil (CACB), o princípio da neutralidade fiscal previsto na Reforma Tributária deve ser observado de forma global, e não individualmente por setor econômico.
“Não é que as empresas não terão aumento de carga. Muitas terão um aumento extremamente significativo; o setor de serviços é um exemplo. Mas o objetivo é que aquilo que é arrecadado hoje, esse patamar global não será ultrapassado”, explica.
Ele ressalta que a lógica do novo sistema não elimina redistribuições internas de carga entre setores, mas busca impedir que o total arrecadado pelo conjunto dos tributos sobre o consumo seja superior ao atual.
Ampliação e unificação da base de incidência
Trautman também destaca que a Reforma Tributária promove uma ampla reorganização da base de incidência dos tributos. Com a entrada em vigor do novo modelo, o IBS substituirá o Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS) e o Imposto sobre Serviços (ISS), enquanto a CBS substituirá o Programa de Integração Social (PIS) e a Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (Cofins).
Além disso, o Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) será zerado, exceto para os produtos fabricados na Zona Franca de Manaus.
“Agora as bases de incidência são alargadas e unificadas. Não há mais diferença entre um tributo para bens e para serviço”, afirma o vice-presidente jurídico da CACB.
Redução de benefícios fiscais no novo modelo
Outro ponto ressaltado por Trautman é a redução de benefícios fiscais no âmbito da Reforma Tributária. Segundo ele, o novo sistema restringe os regimes de exceção, mantendo tratamento diferenciado apenas para situações específicas.
“Alguns regimes de exceção, como a contribuição associativa, a cesta básica nacional, alguns que, de fato, têm uma justificativa, vão ter um tratamento diferenciado; mas fora isso, a alíquota é única”, afirma.
A uniformização das alíquotas é um dos pilares do IVA Dual, com o objetivo de reduzir distorções econômicas e disputas fiscais entre entes federativos.
Definição gradual das alíquotas
Desde 1º de janeiro de 2026, foi instituída uma alíquota simbólica de 1% sobre as operações sujeitas ao novo sistema, sendo 0,9% referentes à CBS e 0,1% ao IBS. O objetivo dessa etapa é medir o potencial de arrecadação do modelo e coletar dados reais sobre o funcionamento do IVA Dual.
As informações apuradas serão consolidadas pelo Tribunal de Contas da União (TCU), que ficará responsável por avaliar a arrecadação atual de PIS e Cofins e indicar a alíquota necessária para manter a neutralidade fiscal.
Essa alíquota de referência será encaminhada ao Senado Federal, que deverá editar as resoluções com os percentuais aplicáveis. Procedimento semelhante está previsto para ocorrer em 2032 em relação ao IBS, quando o imposto substituirá definitivamente o ISS e o ICMS.
Autonomia de estados e municípios
Apesar da definição de alíquotas de referência pelo Senado, a Reforma Tributária assegura autonomia a estados e municípios para decidir se adotarão ou não esses percentuais. Cada ente federativo poderá fixar suas próprias alíquotas, dentro dos limites legais.
Essa autonomia, contudo, abre a possibilidade de que a soma das alíquotas efetivamente praticadas ultrapasse o teto de 26,5%, o que justifica a criação de mecanismos de controle e revisão periódica.
O que acontece se o teto for ultrapassado
Para lidar com esse risco, a Lei Complementar nº 214/2025 prevê avaliações periódicas do novo sistema a cada cinco anos. Caso seja constatado que a carga total ultrapassou o limite legal, medidas corretivas deverão ser adotadas.
Segundo Anderson Trautman, esse modelo pode gerar insegurança jurídica. “Os regimes diferenciados, como a cesta básica e as desonerações de 60% para alimentos e medicamentos, serão revisados a cada cinco anos justamente em virtude desse teto”, afirma.
Nessas hipóteses, as alíquotas de referência poderão ser reduzidas. “A alíquota de 10% da União pode cair para 9%; a dos estados, de 14% para 12%; a dos municípios, de 2% para 1%. Mas isso não muda as alíquotas estabelecidas por cada ente. Muda a alíquota de referência e permite ampliar benefícios fiscais, como a inclusão de mais itens na cesta básica”, explica.
Possibilidade de ajuste em sentido oposto
O movimento inverso também está previsto na legislação. Caso a arrecadação fique abaixo do necessário para manter o equilíbrio fiscal, estados e municípios poderão pleitear junto ao Congresso Nacional a revisão de benefícios fiscais e a exclusão de produtos da cesta básica, como forma de recompor a receita.
Esse mecanismo reforça o caráter dinâmico do novo sistema tributário, que prevê ajustes periódicos para preservar a neutralidade global da arrecadação._
Promoção por antiguidade entra na pauta do TST e pode mudar regras nas empresas
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) deve analisar, ainda este ano, a validade da adoção de critérios adicionais ao tempo de serviço para promoções por antiguidade em planos de carreira. O tema será julgado pelo Tribunal Pleno sob o rito de recurso repetitivo, o que fará com que a tese firmada passe a orientar as decisões das instâncias inferiores da Justiça do Trabalho.
A controvérsia gira em torno da possibilidade de empresas exigirem outros requisitos, além do decurso do tempo, para conceder progressões baseadas em antiguidade.
O processo escolhido como representativo da controvérsia tem como parte uma companhia do setor de saneamento do Rio Grande do Sul. Um empregado questiona regras internas que vinculam a promoção por antiguidade a fatores como limitação orçamentária e número de vagas disponíveis.
Nas instâncias anteriores, o entendimento foi de que a progressão não ocorreria de forma automática apenas com o passar do tempo, devendo ser observadas as normas internas estabelecidas pela empresa.
Jurisprudência do TST e divergência nos tribunais
Segundo informações divulgadas pelo Valor Econômico, as turmas do TST vêm decidindo, de forma majoritária, que a promoção por antiguidade tem natureza objetiva, ligada essencialmente ao tempo de serviço, e não poderia ser condicionada a fatores subjetivos ou a critérios de conveniência administrativa. A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), responsável pela uniformização da jurisprudência interna, também já adotou entendimento nessa linha em julgados anteriores.
Apesar disso, há decisões em tribunais regionais do trabalho que admitem a aplicação de regras adicionais previstas em planos de carreira, o que levou à necessidade de uniformização do tema pelo TST.
Por tramitar como recurso repetitivo, a decisão não se limitará ao caso concreto. A tese a ser fixada poderá influenciar empresas de diversos segmentos que adotam planos de cargos e salários com regras de progressão funcional.
O debate envolve a interpretação dos limites entre a autonomia das empresas na gestão de seus planos de carreira e a aplicação de critérios considerados objetivos na evolução funcional dos trabalhadores.
Reflexos para gestão de pessoas e área trabalhista
Para departamentos de recursos humanos e escritórios que atuam na área trabalhista, o julgamento pode trazer efeitos práticos relevantes. A eventual definição de que o tempo de serviço é o único critério válido pode impactar políticas internas de promoção, revisão de planos de cargos e provisões para passivos trabalhistas.
Por outro lado, caso o TST reconheça a possibilidade de critérios adicionais, a decisão tende a reforçar a validade de regras internas já adotadas por empresas, desde que formalizadas em seus planos de carreira.
Até o momento, não há data definida para o julgamento do caso. A análise pelo Tribunal Pleno ocorre após identificação de volume expressivo de decisões sobre o tema na própria Corte, o que caracterizou a repetitividade da controvérsia._
